【承百年荣光·书奋进之笔】专访人事处处长郭健

2021-12-15来源:人事处作者:郭健审核人:李涛编辑:陈育凡阅读:3136

      编者按2021年是中国共产党建党100周年的重大历史节点,也是学校实施“十四五”规划,构建新发展格局的奋进之年。蓝图已经绘就,奋斗正当其时。踏上机遇与挑战并存的新征程,全校师生员工将深入学习贯彻党的十九届六中全会精神,凝心聚力,勇担使命,推动学校实现内涵式高质量发展。日前,校党委宣传部推出“承百年荣光·书奋进之笔”系列专访,邀请相关部门和学院负责人结合规划的实施,畅谈本部门“十四五”时期的工作目标、建设思路和发展举措,以此进一步提升南理工人对学校“十四五”教育事业发展的关注度,在全校营造积极参与“十四五”规划建设的良好氛围。



记者:目前,学校“十四五”规划已编制完成。作为人事处负责人,请结合学校“十四五”规划的制定实施,介绍一下师资队伍建设未来五年的发展目标、建设思路是什么?

郭健:十四五”期间,人事处将紧密围绕创建特色鲜明世界一流大学总体目标,结合第十二次党代会发展任务,聚焦“双一流”建设,以落实立德树人根本任务为宗旨,以深化新时代教育评价改革为抓手,以提高教师思想政治素质和专业能力为重点着力打造紫金人才体系和青年人才蓄水池,在扩大师资规模和高层次人才队伍建设上实现突破,构建以教学名师、行业领军和人文社科智库专家等为引领带动团队发展的师资队伍建设新格局,将师资队伍建设由高速发展推向高质量发展,健全现代、高效的队伍治理体系,支撑学校整体办学实力迈向一流。

力争2025年基本造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍,专任教师规模达到2700人(含江阴校区200人),其中以高层次人才和青年后备人才为主体的核心师资占比30%左右;专职科研人员(含博士后)达到500人左右人事管理制度体系完善、高层次人才集聚、各支队伍协调发展,有力支撑一流大学建设。


记者:作为学校的职能部门,请您谈谈人事处将通过采取哪些具体举措来确保“十四五”规划建设任务的完成?

郭健:十四”期间,人事处以师德师风建设为引领,以高水平人才引育为基础,以核心师资核心团队构建为目标,以教育评价改革为抓手,建设追求卓越的师资队伍、忠诚担当的思政队伍、敢于担当的管理队伍和甘于奉献的保障队伍。

一是坚持师德师风第一标准,全面提升师德素养。把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置,突出全员全方位全过程师德养成,健全教师理论学习制度,完善校院两级师德教育体系,加强教师政治理论学习与师德师风教育,将习近平总书记关于教育重要论述纳入教师培训的必修内容,引导广大教师坚持“四个相统一”,争做“四有”好老师,当好“四个引路人”。将师德师风建设要求贯穿教师管理全过程,健全新进教师思想政治考察、日常师德考核评价、失范行为监督预防查处相关制度,坚决把好教师“入口关”“考核关”“监督关”“奖惩关”。构建教师关爱工作体系,把师德师风建设与关心关爱教师紧密结合起来,突出典型树德,优化荣誉奖励体系,大力选树师德典型,生动讲好师德故事,营造尊师氛围激励全校教师见贤思齐奋勇争先,自觉担负起为党育英才、为国铸利器的神圣使命。

二是强化精准引才育才机制,全面提升队伍水平。聚焦特色鲜明世界一流大学办学目标,结合学校学科建设规划,推进师资队伍科学化、差异化、精准化发展,在夯实学科专业师资队伍规模基础上,重点强化核心方向人才引进和培养力度,补足队伍发展短板,全面提升队伍水平。分学科构建队伍发展模型,明确一流学科、高峰学科、高原学科其它学科师资建设目标,发挥学院引才主体作用、学者引才主力作用,按学科、方向、团队、平台、成果一体化建设,制定差异化人才引进学术标准和分年度人才引进计划,精准引才育才。多措并举,抢抓海外人才回流历史机遇,优化紫金论坛、“青年教授”等引才品牌项目,持续提升学校影响力和美誉度,在欧美日等发达国家分期建立10海外引才工作站以更宽的视野、更大的力度实施全球招聘计划,集中优势资源重点引进学科领军人才和优秀青年人才。加快人才特区建设,充分利用前沿科学中心、校外研究院等平台,用足地方政府和企事业单位相关优惠政策,拓宽人才引育载体,注重加强“柔性引才”与“以才引才”相结合,积极引入校外专家学者聘任兼职教师,提高教师在行业领域的影响力和活跃度。实行“点单式”培育,对人才发展需求提供个性化支持,建类别、分层次后备人才库,与学科建设、人才培养、科学研究、平台建设深度融合,构建多部门协同支持的一体化人才培育平台,并建立优秀人才直推制度,加大青年人才培育,强化国防科技人才培育支持力度。实施博士后“志道计划”,发挥大团队、大项目的引领汇聚作用,大力引进优秀博士后,择优分类设置岗位,科学制定招收准入和出站选留标准,促进博士后质量提升,夯实人才储备。

三是推进紫金人才体系建设,全面打造核心师资。稳步推进紫金人才体系建设,突出品德、能力、贡献、潜力导向,严把准入标准,严格考核流转。完善紫金杰出教授、卓越教授、特聘教授、青年学者岗位设置,明确各层次学术标准及职责,形成有标杆引领、有核心中坚、有当打之才、有潜力储备的人才金字塔,充分发挥预聘、长聘制度优势,强化绩效评价,健全“竞争-淘汰”机制,建成以“800高端师资”为代表的核心师资,促进学校关键核心指标产出。实施“紫金创新团队发展计划”,聚焦重大项目研究团队、基础研究团队、优秀教学团队、学科交叉团队建设,统筹配置资源,发挥团队主导作用,在人才引进、职称晋升、聘期考核、薪酬分配等方面给予团队更大自主权。探索个人评价与团队评价相结合、短周期评价与长周期评价相结合、团队自主进行津贴分配及团队考核代替个人考核等模式,对发展良好、成果显著、考核优秀的团队给予职称评审、研究生招生、博导认定等专项指标倾斜。力争在服务国家战略需求、聚焦前沿基础研究、解决重大科学问题、攻克“卡脖子”关键技术、提升立德树人水平等方面,打造一批“头雁型”示范团队,支持一批“雏鹰型”发展团队,建强“50核心团队”。

四是深化人事制度综合改革,全面激发教师活力。遵循各类人才成长发展规律,科学运用职责任务、考核评价、绩效分配等“指挥棒”作用,推动师资队伍高质量发展。深入贯彻落实《深化新时代教育评价改革总体方案》,改革教师评价,突出质量核心成果和贡献度,重点评价学术贡献、社会贡献以及人才培养情况。坚持“破五唯”导向,继续深化“四型七类”分类评价、多维评价,探索基础研究、应用研究等不同类型的教师评价。建立多元化评价指标体系,推行代表性业绩评价,探索引入第三方评价机构,完善同行评议机制。修订岗位聘任聘期考核和绩效津贴分配实施细则,优化KPI评价指标,区分关键业绩和基本职责,做实做细教师岗位聘任、考核和绩效分配体系。同时完善“大思政”格局,加大思想政治工作队伍人才引进力度,加快思政队伍融合发展,选优配齐建强辅导员队伍,完善思政队伍发展晋升、考核评价等政策机制,形成思政课教师、辅导员、党务工作人员及专业课教师互相融合、互为支撑、专兼结合的“大思政”工作队伍。另外推进“多元化”聘用,丰富职员岗、实验技术岗、管理服务助理岗聘用方式,提升管理保障队伍专业水平。稳步推进管理岗位职员制改革,优化职员评聘条件;加大实验队伍建设力度,建立关键技术岗位晋升体系及办法,进一步畅通队伍发展通道;优化管理保障队伍考核评价,完善试用期、聘期、年度等考核制度。通过岗位管理、科学聘任、健全评价体系、畅通发展通道,建设一支敢于担当的管理队伍和甘于奉献的保障队伍。


记者:今年是“十四五”规划的开局之年,围绕特色鲜明世界一流大学的建设,请谈谈人事处将在 “十四五”期间发挥怎样的作用?开局之年重点推进了哪些方面的工作?

郭健:人才是学校最重要的资源和面向未来发展的源动力,“十四五”期间人事处加大人才引进和培养力度,加快完善有利于各类人才发展的体制机制,逐步健全人事人才管理制度,推进治理体系和治理能力现代化,为学校“双一流”建设提供坚实的人力资源保障。今年是十四五开局之年,人事处在人才引进、高层次人才队伍建设体制机制改革等方面全面发力,有力推动各支队伍高质量发展,主要包括:

一是人才引进保持高速增长势头。积极应对复杂国际形势、疫情防控态势,抢抓海外引才窗口期,进一步凝练特色优势,创新引才手段,建立人才引进快速响应机制,聚焦重点人才、强化引才宣传、拓宽引才平台、整合校外资源、营造引才氛围,多措并举,推动人才引进工作再上新台阶。截止目前批准引进教师252人,报到165均创历史新高其中新入职教师中教授、副教授占比48%,具有一年以上海外经历的占比54%,取得海外名校博士学位的占比23%人才引进的质量和数量持续保持较高水平。

二是高层次人才队伍建设取得重大历史性突破。提前谋划、定向培育,充分考虑学科发展规划、个人发展方向,精心组织推荐校内178人申报院士、长江学者、万人计划等15大项30小项省部级以上人才项目。同时强化后备高层次人才队伍梯队建设,大力推进实施“青年拔尖人才选聘计划”,进一步壮大40岁以下青年后备人才库。截止目前,新增省部级以上人才项目入选者87人次,其中国家级重点人才项目16人,包括:两院院士3、享受政府特贴专家3人、国家级领军人才5国家级青年人才5人、江苏特聘教授6人、江苏省双创人才4新增江苏省创新团队2个。另有5人进入国家级领军才项目终审、11人进入国家级青年人才项目终审。

三是教师评价改革持续深化。结合本年度专业技术职务评聘工作,持续推进教师评价改革,取消教师晋升出国境经历的限制性条件,同时完善博士后、专职科研人员职称评聘办法,继续实施分类评价制度。完成《南京理工大学专业技术职务等级评定办法》起草工作,系统梳理等级设置、评审程序、申报条件等内容,突出质量导向。进一步完善绩效分配制度,修订KPI评价的A+津贴核拨办法,突出绩效评价导向,修订《南京理工大学“紫金人才”体系实施意见》,并完善相应配套薪酬激励政策,激发人才队伍创新发展活力。

四是师德师风建设全面加强。成立南京理工大学师德师风建设委员会,建立完善党委统一领导、党政齐抓共管、部门分工协作、各单位具体落实、教师自我约束的师德师风建设工作机制,修订《南京理工大学教师师德失范行为处理办法》,不断健全师德师风建设制度体系。同时研究制定《南京理工大学师德专题教育实施方案》,面向全体教职工多渠道、分层次开展各种形式的师德教育,常态化推进师德培育涵养;健全教书育人奖励和荣誉制度,开展了校级奖励体系优化工作,坚持典型引路,营造良好氛围。

各支队伍发展协同推进。积极推进思想政治队伍建设,出台《校内选聘专任教师担任专职辅导员暂行办法》,通过在发展晋升、考核评价、激励分配等方面的政策支持,促进辅导员及专任教师队伍互相融合、互为支撑、协调发展;积极推进管理保障队伍建设,通过建立聘期考核制度强化岗位意识、增强履职效率,并出台《机关、直属单位管理服务助理岗位设置及选聘管理办法》,探索多元化用人机制;另外出台《校内岗位流转管理办法》,规范管理,促进各类岗位之间的有序流转,推进校内人力资源的合理配置。