【聚焦中心·聚力发展】专访人事处副处长(主持工作)郭健

2020-06-18来源:人事处作者:郭健审核人:编辑:崔玉萌阅读:3154

编者按:2020年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年,也是学校加快推进“双一流”建设的关键之年和贯彻落实第十二次党代会精神的开局之年。击楫勇进在中流,站在接续奋斗的新起点,面对机遇与挑战并存的新征程,党委宣传部现策划推出“聚焦中心·聚力发展”系列专访,邀请学校相关部门负责人,对本单位落实年度主要工作、贯彻落实第十二次党代会精神及为“十四五”规划谋篇布局的具体举措作深度解读,从而充分体现各部门如何以更强的凝聚力、执行力和创新力来推动学校各项事业高质量发展,为学校建设特色鲜明世界一流大学贡献力量。


记者:结合学校2020年主要工作安排,请谈一下部门落实相关目标任务的计划举措。

郭健:2020年,人事处以学校第十二次党代会精神为引领,围绕立德树人根本任务,加强师德师风建设,以紫金人才体系建设为重点,以高层次领军人才引育为突破,以青年拔尖人才储备为基础,持续深化人事制度改革,破除体制机制障碍,激发人才活力。

一是突出重点,人才引进再发力。整合资源,提高高层次人才引进政策吸引力,保持高层次人才引进政策在全国高校中的竞争力。提档升级,分层实施“青年教授”2.0计划。调整“青年教授”的学术评价标准,进一步遴选有潜力的优秀青年学者,提供个性化的培养方案支持其发展,促进其早日成长为后备学术领军人才。创新举措,加大人才引进线上宣传和招聘力度。通过学校官微、人才服务微信、校内网站、青塔、科学网等媒体开展人才招聘宣传,创新方式,组织召开海外青年学者紫金云端论坛。通过提升信息化手段,全力做好今年引才工作。

精准发力,强化高层人才引进“一人一策、一事一议”。精准对接高层次人才需求,把学科建设、科研平台支持、团队政策配套、实验条件建设、学术机构设置等一系列的资源统筹起来,切实打动人才,吸引人才。突出主体,完善学院人才引进责权利,激发学院主观能动性。充分发挥“以才引才”的作用,加大激励措施,通过“伯乐奖”的设立,充分调动学科带头人、团队带头人、学者教授的引才积极性。加强学院人才引进的自主权,助理教授、博士后等人才引进主要由学院确定;对于高层次领军人才拟引进的青年拔尖人才,实施青年教授直聘制度。同时做好考核,将高层次人才引进的成效和单位绩效、个人聘期考核等紧密联系起来。完善体系,加大学院和团队配套力度,提高博士后政策吸引力,扩大专职科研队伍规模。充分利用现有的国家和地方博士后引才计划,完善博士后相关配套措施,调动学院和科研团队的积极性,加大引进力度。

二是科学谋划,人才培育更有力。规划引领,结合学科发展需要,厘清优势不足,制定分学科人才队伍建设目标。将人才队伍规划和学科发展紧密结合,提高规划的科学性和可行性。以“1+3+6+N”学科建设目标为牵引,明确各学科领军人才和后备人才的需求,分学科、分阶段制定人才引进和培养计划。强化激励,加强紫金人才体系建设,完善发展支持和评价机制,激发核心师资队伍发展活力。建立高层次人才发展的支持和激励通道,强化高层次人才的考核、激励和聘任流转机制,完善“能上能下、能进能出”的用人机制。整合资源,制定新一期师资队伍建设卓越计划,助力高层次人才成长发展。重点围绕领军人才、青年拔尖人才及创新团队建设出台相应支持措施。面向国家重大需求,提升高层次人才在学校优势学科领域的参与度和影响力,打造一批顶尖的科研团队,承接国家重大任务,产出标志性成果。提前谋划,加强顶层设计,定向培育、突出优势,做好各类人才工程推荐工作。加大支持,优化学校高层次成果奖励方案,激励教师产出“标志性成果”。精心组织,充分发挥专家决策和咨询作用,提高学校学术声誉和影响力。

三是完善制度,改革创新增活力。管理创新,全面梳理完善人事管理及队伍建设制度体系。突出科学性、系统性、可行性,避免政策“碎片化”“随意化”“形式化”,强化政策合力,优化工作流程,进一步提高管理效能、治理能力和服务水平。评价创新,改革完善人才评价机制。在“四型七类”的基础上,进一步完善人才引进、晋升和考核的学术评价体系,进一步破除“五唯”,深化分类评价,突出核心贡献,重视质量内涵,强化同行评价。建立“人人皆可成才”的良好人才发展政策环境。分配创新,引导学院围绕核心办学指标提升,进一步优化KPI指标,完善绩效津贴分配。聘任创新,加强高层次人才聘期管理,新进教师首聘期考核,教师岗位聘任评价,博士后出站选聘,逐步建立教师全员聘任制度。

四是全面推进,协调发展聚合力。同频共振,在抓好师资队伍建设的同时,统筹推进思政队伍、管理队伍、保障队伍协调发展。完善思政队伍发展晋升、考核评价、激励分配政策支持,促进思政课教师、辅导员、党务工作人员及青年教师融合发展。稳步推进管理队伍职员制,研究制定符合学校特色职员制度体系。探索制定保障队伍关键岗位制度,完善发展晋升通道。


记者:处在全力实现第十二次党代会提出的目标任务的关键起步阶段,请谈一下如何统筹推进防疫工作与事业改革发展。

郭健:按照学校统筹推进新冠肺炎疫情防控和事业发展总体要求,人事处坚持做到两手抓、两不误。作为学校疫情防控教职工工作组的秘书单位,扎实推进防控工作,针对教职工返校前实际情况,按照“全面覆盖、明确标准、严格审批、动态监测”的原则,在摸排教职工健康状况、返校前行程史、日常进校名单等方面做了大量细致的工作,全覆盖、无死角做到了对全校教职工健康信息、行动信息的动态排摸和统筹管理,并借助疫情防控契机,进一步完善人事管理制度,规范人事管理。通过细致有效的推进防疫工作,确保学校各项工作有序、高效开展,为学校争取疫情防控和事业发展“双胜利”做好人力资源保障。

一是厘清政策制度,规范人事管理,严守疫情防控安全线。开学前,根据省教育厅文件精神,人事处会同党政办、校医院、保卫处等部门研讨确定了教职工暂不进校工作的15种情形,明确进校标准,为教职工健康排查、进校防控做好基础,制定下发《2020年春季开学后教职工教育管理细则》《关于做好开学期间教职工相关工作的通知》《教职工开学须知》等一系列文件通知,明确开学期间教职工的相关管理工作事项,确保每位教职工了解开学期间的管理要求,有序配合学校开展各项工作。开学后,以疫情防控为契机,通过修订、完善请销假制度、离宁审批制度等一系列制度文件,规范人事管理,充分发挥制度效能。

二是开展健康排查,摸清教职工基本状况,织牢信息摸排网格线。作为牵头单位,人事处通过与疫情防控教职工组各单位的协调配合,以信息化统计手段为载体,以疫情防控网格员为抓手,以掌握教职工健康状况,统筹安排教职工返校工作为目标,认真落实学校关于疫情防控的工作部署,实现了各类用工人员疫情管控全覆盖。对全校有可能进入教学区域的5138人(含各类用人方式的教职工及外单位派驻学校工作人员)进行了健康排查,详细了解教职工健康状况、近期旅居史、近期接触史、共同居住人员健康状况和旅居史等重要信息,确保排查无死角,全面掌握每位教职工涉及疫情防控的重要信息,做到底数清、状况明。

三是建立常态化监测机制,每日更新防控信息,把好动态监控时间线。以教职工信息动态监测机制为总揽,以精准把控教职工进校为目标,通过明确各单位责任主体、建立健康信息动态监测体系、建立个人行程史动态监测机制、严把进校关,四维一体打造教职工信息动态监测平台,确保数据更新准确,进校审批及时,教职工入校管控实现精准化、数据化,以动态化的监测机制有效推进疫情防控常态化。加强重点人员监测,尤其是做好滞留境外教职工的联络工作,与国际处按照区域建立境外教职工微信群6个,建立各单位网格员、国际处、人事处、境外教职工快捷沟通渠道,准确、及时掌握境外教职工情况。


记者:结合“十三五”学校发展情况,请谈一下本单位牵头编制相关领域“十四五”规划的整体思路。

郭健:“十三五”以来,通过不断加大人才引进和培养力度,实施“三年三步走”的人事制度综合改革,学校师资队伍建设工作成效显著,师资规模大幅提升、结构明显优化 。“十四五”期间,学校将坚持党管人才,把好政治方向,抓好人才战略,做好政策统筹,协调整合资源。坚持量质齐升,对标一流大学,在队伍质量上狠下功夫,同时进一步扩大专任教师规模。至“十四五”末,专任教师规模达到2500人左右,专职科研人员达到500人左右,核心师资达到800人左右。坚持精准高效,以“1+3+6+N”学科建设目标为牵引,明确各学科领军人才和后备人才的需求,分学科、分阶段制定人才引进和培养计划。坚持科学导向,研究世界一流大学的队伍特点,找准队伍建设的关键因素,充分结合学校发展状况和阶段,重点围绕高层次人才的引、育、用,实施一流人才队伍引育工程,进一步打造人尽其才、追求卓越的人才队伍。

树立更加“开放”的人才工作理念。一是更加开放的眼界。在抓好高层次人才队伍的同时,逐步树立“人人皆可成才”的“大人才观”,激发各类人才创新活力,努力形成人尽其才、人才辈出的生动局面。二是更加开放的姿态。构建学校人才工作“大格局”、“大平台”,尽可能吸纳更多的人参与到学校人才工作中来。将人才工作与学科建设、人才培养、科学研究、平台建设深度融合,并建立完善党委统一领导、部门合力推进、学院主体落实,学科带头人、一线教师、海外校友,包括社会力量广泛参与的人才工作体系。

实施更加“精准”的人才引育政策。一是更加精准的引才。围绕学校战略发展布局和学科建设规划,继续坚持“人员进团队”,在重点引进高层次人才的同时,大幅扩大博士后、专职科研人员规模。二是更加精准的培育。找“准”人才政策的着力点,开展分层次、有重点的人才引育工作。并围绕人才的实际需求制定更加精准的支持政策,建立以高层次人才引育为导向的资源配置模式。

健全更加“创新”的人才体制机制。一是更加创新的人才工作责权利机制。更加突出学院主体地位,围绕人才的“引育用”赋予学院更多自主权,理顺职责边界,进一步压实人才工作主体责任,落实人才工作的“硬指标”、“硬要求”。二是更加创新的人才聘任和评价机制。构建新型紫金人才体系,探索国际化用人机制,严格准入标准和考核要求,健全“能进能出、能上能下”常态化的人才选聘和发展体系。三是更加创新的人才特区制度。结合学校“一校三区”建设,特别是江阴校区、异地研究院建设等,在人事制度方面大胆创新,力争聚集一大批高水平科研人员;面向基础前沿交叉领域,建设前沿交叉研究中心,形成学校基础研究领域高端人才“蓄水池”,打开人才工作新局面。

营造更加“舒适”的人才成长环境。一是更加舒适的学术环境。突出“立德树人”、“教书育人”导向,把师德培养作为队伍建设的“重中之重”,着力营造风清气正、利于致学、积极向上的学术环境。二是更加舒适的政策环境。努力构建科学、规范、包容的人才管理服务体系,建立完善学术荣誉制度和人才服务政策,营造引才用才的良好环境;进一步提升人事人才管理水平,制定更有“温度”的人事人才政策,配置更强的人才工作力量。