【聚焦双一流,院长谈改革之四】恢光平:扎实推进人事制度改革,不断提升管理学科水平

 

经济管理学院建院37年来,在人才培养、对外拓展、资源争取等方面取得了长足的进步,向着高水平研究型学院的发展目标迈出了坚实步伐,也为学校的发展作出了重要贡献。但是,同兄弟高校同类学科的发展水平相比,同学校对管理学科发展的期望相比,学院的发展还有较大的差距,面临着“慢进也是退”的严峻现状。面对着艰巨而复杂的内外部发展形势,学院增强了忧患意识和危机意识,必须迎难而上、深化改革、加快发展。

2015年底学校全面启动了综合改革,同步启动了学院改革试点工作。学院在深入剖析研判的基础上,提出了以人事制度改革为突破口的学院改革试点方案,并获得了学校的批准。2016年以来,在学校综合改革试点的“东风下”,针对学院科研队伍偏小、领军人才奇缺、学科梯队断档、青年人才不足等问题,学院大刀阔斧的开展了人事制度改革工作,重构了基层学术组织架构,加强了队伍的分类建设,完善了绩效考评机制,打破了管理人员身份限制,有效地调动和激发了广大教师的积极性和创造性,学院内部争先进位的氛围进一步营造,促进了一些重大标志性成果的产出,实现了改革试点的良好开局。

在具体改革试点过程中,学院坚持以问题为导向,瞄准制约学院发展的关键瓶颈问题,坚持有所为、有所不为,重点推进了以教师队伍活力提升为核心的改革工作,主要采取了以下举措。

(一)重构基层组织,为教师发展搭好团队平台。基层学术组织是教师开展科学研究和人才培养的基础和重要载体,也是有效提升学院管理水平的重要抓手。围绕学科发展目标和区域经济社会发展需求,整合重构学院的基层科研组织,按照重点研究方向构建了10个研究所,所有教师进入相应的团队进行培养管理。同时,建立面向团队的考核评价机制,将个人评价和团队评价相结合,提升了团队负责人的自主权。

(二)实行分类管理,为人才成长营造良好环境。人才的成长具有规律性和特殊性,学院的发展需要各类人才的作用发挥,只有实行差异化的管理手段,才能确保各类人才成长。针对学科特点和教师队伍实际,学院重点采取了以下措施。分类设置岗位。为教师提供多样化发展通道。将教师岗位划分为科研为主型、教学科研并重型和教学为主型等三个类别,以岗位职责任务为核心实行目标管理,制定不同的评价标准,实行不同的支持模式。开展分类评价。结合学校新一轮岗位津贴制度,进一步完善教师考核评价机制,对不同类别教师施行差异化的绩效考核标准和津贴分配体系,同时将发展性评价贯穿于教师的评价(含评优评先、职称晋升、提高待遇等)管理过程的始终,促进教师素质和能力全面提升。健全激励机制。统筹规划薪酬体系,构建以对学院发展的贡献度为导向,构建特殊绩效津贴制、一般绩效津贴制、项目薪酬、成果奖励等并存的薪酬体系,实现高薪向高层次人才倾斜、向做出突出贡献的教师和机关管理人员倾斜。

(三)打破身份限制,推进管理人员岗位聘任。打破身份限制,建立基于岗位职责、工作态度、工作能力、工作业绩和服务对象满意度为主的绩效津贴制度。在学校核定岗位编制和职责基础上,学院重新梳理、设置机关各岗位工作职责,明确相应的津贴待遇,初步实现了能者多劳、多劳多得,激发机关管理人员的工作积极性,有效地提升了管理服务水平。同时,借鉴国外高校的成功做法,为各系配备了系务秘书,加强对教师的服务。

改革试点推进1年半以来,在学校相关部门的指导和支持下,学院的改革工作进展顺利,学院整体发展呈现了向好、向上的态势,在学科、人才、科研等方面取得了一些标志性办学成果,推动了学院办学水平的提升。

学科建设水平进一步提升。得益于师资队伍水平提升和重大科研成果产出,2016年,管理科学与工程学科成功获批江苏省重点学科,实现了学校经济管理学科领域省部级重点学科“零”的突破。

师资队伍结构进一步优化。青年教师的引进工作得到大力推进,师资队伍中青年教师的比例显著提升。学科梯队的“断层”现象得到缓解。教师开展科研积极性得到调动,科研队伍规模进一步扩到。

青年拔尖人才进一步增加。改革以来,学院新增校级“青年教授”3人(全校21人),2017年,1名青年教师入选国家优青,实现了学校在管理学科领域内青年拔尖人才“零”的突破”。

科研大成果产出进步明显。2016年以来,学院共获得国家级基金项目18项(其中社科重大、重点项目各1项);教师在SCI一区、二区杂志发表论文6篇;2016年,5项成果获得江苏省哲学社会科学成果奖三等奖。