[中国科学报]张婷姝:破除恶性人才竞争,重在机制与“契约”

在“双一流”背景下,“挖人”现象进入白热化状态,不断攀升的人才身价使得人才流动走向异化:挖人态度的非理性化、挖人目的的功利化、挖人手段的无序化。

近年来,高校几乎全部沦陷在“挖”和“被挖”的人才深渊而不能自拔。不仅需要分割出大量财力,并配备足量的人力,想方设法去挖人,还要时时面临被挖的风险。恶性人才竞争不仅对高校、师生带来负面影响,还加剧了地区间的不平衡,“削峰填谷”的做法也因为“水土不服”的问题影响人才效益的充分发挥。那么,又该如何破解恶性人才竞争呢?为此记者采访了南京理工大学高等教育理论研究室原主任、学者张婷姝。

  

“双一流”背景下的“负和博弈”

《中国科学报》:高校挖人的“孔雀东南飞”现象一直存在,在“双一流”背景下又呈现出怎样的情形?

张婷姝:在“双一流”背景下,这种“挖人”现象进入白热化状态,失控则在所难免。动辄上百万元年薪、几千万元科研启动经费,没有最高只有更高。还有一线城市住房、子女入学优待等,均可成为高校招贤纳士的重要砝码。高校所在的省、市政府,对“双一流”建设也表现出前所未有的热忱和投入,纷纷抛出“豪言壮语”,配套大量资金,重点扶持辖区内的一批高校争创“双一流”。在“挖人”竞赛中,不断攀升的人才身价使得人才流动走向异化:挖人态度的非理性化、挖人目的的功利化、挖人手段的无序化。

《中国科学报》:不计成本的恶性人才争夺,给高校、教师和学生带来哪些影响?

张婷姝:不计成本的恶性人才争夺,更多的是一种“负和博弈”,对高校、教师和学生带来的影响显然是弊大于利的。

一份排名机构出具的高被引学者名单,被各高校奉为可按图索骥实现“精准挖人”的宝典,堪称恶性人才争夺战中的怪象。高校用人成本上升,教学科研秩序动荡,大量办学经费被浪费,甚至很多人才也在盲目引进和动荡的流动中被削弱了创新的力量。被挖的高校往往要承受不能承受之痛,相关学科很可能就此走向衰落甚至崩溃。

就教师而言,本校教师工作积极性被巨大的待遇差挫伤,青年教师的培养往往受到忽略。教师们难以淡泊名利、潜心学术,出现了“职业跳槽教授”现象,还有不少令人震惊的学术腐败案,也都深刻地反映了学术圈的浮躁。

不计成本的恶性人才争夺,对学生来说也是一场灾难,“挖人”挤占的大量教育经费势必导致生均教育经费的降低,而且因人才流动造成的不稳定的教学科研秩序也影响到学生的成长和培养。

争夺资源背后的急功近利

《中国科学报》:为什么谈到重点工程建设,高校都会不约而同地采取高薪挖人的方式?这反映了高校一种什么样的心态?

张婷姝:每次的重点工程建设都是一场激烈的资源争夺战,胜者将获得额外丰厚的办学资源,而高层次人才的数量和质量是重要的制胜法宝之一。高薪挖人是高校在短时间内提升办学实力的捷径,因此深受广大高校的青睐。这背后反映的是高校急功近利的心态,希望在短期内能够采用集中投入的方式争取到更多的国家资源,为今后的发展奠定坚实的物质基础。

《中国科学报》:人才流动有多方面的原因,如薪酬待遇、工作环境、自然环境等。如何区分高校正常的人才流动与恶性竞争下的人才流动?

张婷姝:高校正常的人才流动与恶性竞争下的人才流动在人才的“定价”、各方利益的平衡,以及流动的途径、程序、秩序、频率、效果等方面,都有着本质的区别。

高校正常的人才流动,一定是本着诚信、公平和效益的原则,在有利于人才成长和学术繁荣的前提下,人才及人才引进单位围绕人才的学术价值,以适当的经济和社会待遇、精准的人力资源配置、科学的流动率,通过合理、合规与合法的途径或程序,实现人才流动,并对人才流出高校就人才培养成本损失给予相应的经济补偿。那些出于急功近利的目的,通过“高价购买”等不正当手段盲目引进人才的行为,不仅破坏了学术氛围,还严重扰乱了人才市场秩序,导致“市场失灵”。最终,“公地悲剧”或不可避免。

三项机制须尽快建立

《中国科学报》:教育部部长陈宝生在记者会上表态:希望东部高校“手下留情”,“你挖人家的人才,实际上是在挖人家的命根”。面对恶性人才竞争,行政部门可以做些什么?

张婷姝:如果行政部门的工作仅是停留在书面建议或指导的层面,则效果很难保证。面对恶性人才竞争,可以从以下几个方面着手改善。

一、积极敦促相关法律法规的完善和宣传,提高广大高校和人才个人的法律意识,使人才流动有法可依、有法必依;二、加大对中西部及东北等地区高校的财政扶持,为在那里工作的高校教师提供优越的薪酬和待遇;三、加强人才引进与发展的规范管理,设置薪酬上限,鼓励高校和个人严守契约合同;四、利用政策引导高校以引进海外人才为主,并注重营造有利于人才成长的小环境,将人才工作重心放到“育才”上,尤其要把培育青年学术领军人才作为首要任务;五、结合弹性薪酬与考评制度,引导广大教师爱岗敬业、立德树人、淡泊名利、专心学术创新工作。

为根治恶性人才竞争,行政部门必须尽快建立健全三项重要的工作机制。

以人才培养成效为主导的评价机制。必须迅速改变以往以“资源输入”为主导的教育或学科评价机制,降低高层次人才拥有量在评价中的地位,转而以高校人才培养成效为主导。在该评价机制中,人才在高校工作期间取得的相关成果,以及学生在学期间及毕业后取得的相关成绩,在评价中要占据重要地位。如此,可以从根本上引导高校把工作的重心从“引人”到“育人”和“留人”上。

人才培养成本补偿机制。高层次人才培养周期长、成本高。出于公平原则,人才流动时应当保障为人才培养付出巨大努力和成本的一方的基本权益。无论是人才本人还是人才引进高校,都应当承担相应的甚至是高额的补偿责任。

高校教师职业诚信机制。在建立高校教师信息共享平台的基础上,对职业跳槽和违规跳槽的行为加以监督和防范。时机成熟时可将高校教师的职业诚信与社会诚信对接,增加不诚信的代价。

《中国科学报》:高校之间又当制定哪些“契约”,以防止恶性人才竞争?

张婷姝:高校之间可以建立相应的联盟,制定如下“契约”,相互监督,以防止恶性人才竞争的危害。

一、尊重人才聘用合同。一方面坚决不采用违规途径从国内其他高校引进人才;另一方面对本校违反聘用合同的教师坚决纠责到底,必要时诉诸法律武器。二、以从海外引进高层次人才为主,为国家人才储备做增量。三、限定引进人才薪酬和待遇上限,防止“高价”扰乱正常的人才流动秩序。四、加强高校之间人才资源的协商和评价,建立相应学术团体或机构,为合理分配人力资源提供建议,使人才效益得到最大化的发挥。

《中国科学报》(2017-09-267版视角)